什么是敏捷力？
敏捷力是一種動態(tài)能力。敏捷（Agile）原本是軟件開發(fā)領(lǐng)域的專業(yè)詞匯，用以指導(dǎo)軟件迭代開發(fā)的工作原則，《敏捷軟件開發(fā)宣言》（Manifesto for Agile Software Development）中闡述了四個核心價值觀：個體和互動高于流程和工具、工作的軟件高于詳盡的文檔、客戶合作高于合同談判、響應(yīng)變化高于遵循計劃[①]。這一宣言與傳統(tǒng)觀念相比，更加注重人的因素，注重開發(fā)者內(nèi)部之間、開發(fā)者與客戶、以及開發(fā)者與用戶的溝通交流與互動協(xié)作，以靈活的方式來適應(yīng)變化而非倚靠計劃或預(yù)設(shè)未來。隨著軟件開發(fā)的這一套敏捷思想逐步發(fā)展，其他領(lǐng)域也逐步效仿軟件開發(fā)的敏捷原則。
為什么人才資源管理要擁有敏捷力？
敏捷力是組織變革創(chuàng)新的重要動力。從大的環(huán)境看，在以Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復(fù)雜性）、Ambiguity（模糊性）為特征的VUCA時代，變化以及由此帶來的不確定已成為常態(tài)。從人才資源本身的轉(zhuǎn)型需要看，大量重復(fù)性工作可以被程序性軟件或人工智能代替，如果企業(yè)中的人力資源部不能從戰(zhàn)略意義上發(fā)揮戴維·尤里奇所說的，“為人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織創(chuàng)新形成集成的解決方案”[②]的價值，則自身也可能被代替。敏捷力就是在此背景下幫助人才資源管理感受變化存在、理解變化意義、響應(yīng)變化需求和創(chuàng)造變化未來。
人才資源管理怎樣培育和發(fā)揮敏捷力？
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人[③]為例，簡要闡述如何培育和發(fā)揮敏捷力。
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人 為例，簡要闡述如何培育和發(fā)揮敏捷力。
（圖片自繪）
1.戰(zhàn)略伙伴：從企業(yè)高層的戰(zhàn)略伙伴角色出發(fā)，敏捷力的培育和發(fā)揮首先要基于企業(yè)宏觀架構(gòu)，快速吸納內(nèi)外部知識，協(xié)同業(yè)務(wù)部門資源共同確立后續(xù)戰(zhàn)略方針。
2.變革推動者：基于變革推動者的角色，一是秉承迭代思維，將變化視為常態(tài)，適應(yīng)變化，并感知重要、關(guān)鍵的變化信息，二是采取交叉學習的策略，在跨部門、跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的交流中融會貫通，不斷更新知識以理解和響應(yīng)變化，三是通過行動、反饋、策略修正、再行動的螺旋式前進以順利推動變革。
3.行政專家：不單單承擔一般行政人員的職責，更要善于發(fā)現(xiàn)、快速解決日常工作制度、流程上的問題，首先行政事務(wù)內(nèi)部溝通上的信息透明、程序合理以確保工作的高效高質(zhì)。
4.員工代言人：企業(yè)內(nèi)部人才資源管理的核心是員工。對員工人才的知識技能培訓(xùn)，第一要持續(xù)關(guān)注并支持員工自身職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，處理好入職、晉升和離職事務(wù)，第二要轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毿团嘤?xùn)者，提供持續(xù)不斷的反饋與指導(dǎo)，第三要鼓勵員工自身的創(chuàng)造性和主動性，發(fā)展自我驅(qū)動力和內(nèi)在責任感，進一步培育出具備敏捷力的員工和團隊，這也是人才資源管理敏捷力“創(chuàng)造變化”的表現(xiàn)。