“你” 與 “年收入百萬的HR”：真正拉開距離的
日期：2020-04-07 / 人氣： / 來源：未知
有幸采訪到了遼寧省社會學會勞動學會常務理事兼學委會副主席、遼寧省人力資源和社會保障專家?guī)斐蓡T孫雁君老師，看看他是如何從實踐視角為用工單位規(guī)范勞務用工答疑解惑的。
Q
在企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)經(jīng)營中，根據(jù)不同的需要經(jīng)常會招用短期性或者是臨時性的人員參與勞動。類似于這種用工關系，如何進行準確認定呢？
答：
用工關系的法律性質不是由用工期限的長短來確定的。事實勞動關系的裁判依據(jù)是唯一的，即原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號]。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
用工單位對短期性或臨時性用工的關系認定及管理實操不當，極易被裁判為存在事實勞動關系，從而導致用工單位承擔未訂立書面勞動合同、未依法繳納社會保險、勞動報酬支付不足、工傷傷害賠償及違法解除合同等爭議的法律責任。
在此，建議用工單位采取以下措施加以防范：
第一，要注意考慮短期或臨時性用工所完成的任務是否屬于用工單位業(yè)務中的輔助性或臨時性任務；
第二，勞務報酬的核算規(guī)則是否具有固定性或保底性特征，是否具有按月支付的周期性特征；
第三，所招用的短期性或臨時性人員是否受到用工單位規(guī)章制度的強制性約束，特別是考勤制度和獎懲制度的約束；
第四，所招用的短期性或臨時性人員在完成約定任務的過程中是否具備一定程度的自主獨立性和時間上的自由支配性。
Q
實踐中，常有“小時工”被認定為全日制勞動關系或非全日制用工關系的判例，企業(yè)應該如何降低這類用工風險呢？
答：
勞務用工作為民事雇傭關系的一種形式，可以約定報酬支付的計算規(guī)則和周期，雙方約定按小時計量支付報酬合法有效，但并不意味著按小時支付工資就不會構成勞動關系。
關于“小時工”的概念，還存在著與非全日制用工混淆的風險。非全日制用工作為全日制標準用工形式的補充形式，在《勞動合同法》中，以法律的形式給予其明確定位。
非全日制用工作為靈活用工的一種法定形式，對用人單位的用工結構多元化發(fā)展來說具有積極意義。
根據(jù)人力資源和社會保障部《實施〈社會保險法〉若干規(guī)定》第九條的規(guī)定，職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。
職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。
從法規(guī)政策層面上來看，這為非全日制用工形式提供了職業(yè)傷害責任的法律保障。
根據(jù)《勞動合同法》第七十一條的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
由此可見，籠統(tǒng)地把“小時工”的用工關系認定為勞務用工是存在法律風險的。
在此建議：
第一，建立“小時工”用工關系時，應當依據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號]的規(guī)定，研判用工關系的法律性質；
第二，準確區(qū)分“小時工”中的勞務用工與非全日制用工的差別，建議建立非全日制用工關系，依法繳納工傷保險，有效保障非全日制用工人員的職業(yè)傷害責任；
第三，嚴格控制用工管理流程與操作規(guī)范，約定書面形式的用工合同，確保實操證據(jù)鏈的完整有效性；
第四，如果可能，建議考慮業(yè)務外包或崗位外包的其他民事委托合作形式，以有效規(guī)避因勞務用工操作不當而導致的風險隱患。
Q
近幾年網(wǎng)約用工方興未艾，但由此帶來的爭議也頗為密集。對于愈發(fā)多樣化的靈活用工模式，企業(yè)方應該如何應對呢？
答：
目前，新業(yè)態(tài)用工關系法律性質的裁判依據(jù)仍執(zhí)行原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號]的規(guī)定。
在新業(yè)態(tài)經(jīng)濟組織的新業(yè)態(tài)用工關系管理實操中，應當精準操作，嚴格執(zhí)行法定事實勞動關系認定的核心要素。即法定資質、勞動隸屬與人身隸屬三要件并存原則。用工管理實操要素不同，用工法律性質也會不同。
例如，網(wǎng)約車司機用工關系。首汽的專車司機用工關系就是典型的勞動關系。用工單位提供勞動必要條件，就是交通工具，并對司機人員實行定時的考勤管理，以及全天候的履職信息和質量的管控，按月支付勞動報酬，實行獎懲考核制度。
而滴滴司機以及順風車司機的用工關系的法律性質就會存在很大的不確定性。如果用工單位不提供勞動必備條件，即車輛不實行強制定性的考勤管理，實行自愿接單管理制度，沒有設置底薪保障制度，直接考核接單數(shù)量核算報酬支付標準，這就不再屬于法定的勞動關系。
再如，接單送餐或物流快遞用工關系。用工單位是否提供免費的送遞工具，是否存在自愿接單的自主權利，是否必須遵守用工單位的定時考勤制度，是否受到用工單位的獎懲制度約束，是否存在強制性的定期考核培訓，是否存在固定標準的底薪制度，是否存在報酬合算的計算規(guī)則約定等，均是裁判用工關系法律性質的要素。
需要強調的是，勞務用工關系也會存在一定的人身隸屬性，但與勞動關系中的人身隸屬性存在很大差異。時間的可自由支配程度和勞動選擇權的自由程度是核心要素。
在此建議：
第一，平臺用工單位應當認真研究事實勞動關系要件中具體要素的管控規(guī)范，準確認定并實行法律關系性質的權利和義務；
第二，根據(jù)國家法律法規(guī)及地方政策做好用工傷害責任的保障舉措，符合勞動關系的依法繳納社會保險，符合地方政策規(guī)定的及時繳納工傷保險，符合勞務用工的購買商業(yè)保險；
第三，在實操管理要素中，對于規(guī)章制度、考勤制度、報酬規(guī)則約定等行為要做到依法規(guī)范。
勞務用工作為靈活用工的重要形式，對于企業(yè)適應市場經(jīng)濟發(fā)展，提高用工的靈活性，保障就業(yè)人員的就業(yè)靈活性都具有極其重要的意義。
規(guī)范勞務用工的管理實操細節(jié)，能夠切實保障就業(yè)人員的合法權利，規(guī)避用工風險，保障構建和諧的用工關系。
作者：admin
推薦內容 Recommended
相關內容 Related
- 如何實現(xiàn)目標管理：OKR思維的啟示12-02
- Uber 推出 Work Hub：幫助司機找到共享04-07
- IBM新CEO正式上任 將AI和混合云視為04-07
- 消息稱疫情期間蘋果給部分小時工04-07
- 劉強東卸任京東法定代表人 官方首04-07
- 鎮(zhèn)江靈活用工的專一供應商---江蘇04-07